Bist du glücklich?
Bist du glücklich?
Diese Frage ist schwer zu beantworten, oder!? So geht es mir jedenfalls. Denn meist gibt es Lebensbereiche, in denen es läuft wie am Schnürchen. Im Fachjargon des Neurolinguistischen Programmierens (NLP) spricht man in diesem Fall vom “Flow”. Es ist wie ein Tetrisspiel bei dem ständig die passenden Bausteine kommen und alles geht leicht von der Hand. Wie schön wäre es, wenn es immer so flutschen würde! Doch kaum verträume ich mich in diesem Gedanken, holt mich die Realität mit ihren Schattenseiten schon wieder von meinem fliegenden Gedankenteppich herunter, auf den harten Asphalt des persönlichen Lebenswegs.
Ja, manchmal ist es sogar ein steiniger Feldweg und etwas mühsam voranzukommen. Geht es Ihnen auch manchmal so? Wenn ja: Herzlich willkommen im ganz normalen durchschnittlichen Leben! Entweder hat man nicht das richtige Schuhwerk, um ohne verstauchten Knöchel durchzukommen oder es fehlt einem die nötige Ausdauer oder oder oder. Kommt man gar nicht mehr weiter, spricht man im NLP vom “Stuck State”, einem Zustand in dem man das Gefühl hat, stecken zu bleiben. Man kann keinen klaren Gedanken mehr fassen und ist wie gelähmt.
Vielleicht läuft bei Ihnen der Job ganz gut, aber in der Beziehung sieht es aus wie auf einer alten Grillstelle. Oder umgekehrt. Deshalb ist es auch gut, die Frage nach dem Glück etwas differenzierter zu betrachten. Aufschluss über einen möglichen Handlungsbedarf gibt Ihnen die Grafik. Dabei kann die einfache Frage “Bist du glücklich?” unter Umständen auch weh tun. Aber: Lieber ehrlich, als alles unter den Teppich kehren!
Auf den Punkt gebracht: Wollen Sie in einem Lebensbereich glücklicher werden, kommen Sie nicht umhin, etwas zu verändern – mehr oder weniger. Sollte sich der Karren festgefahren haben, hilft ein Coaching. Und das hat nichts mit klugen Ratschlägen zu tun, sondern mit vitalisierenden Fragen, die die bereits in Ihnen schlummernde – aber verschüttete – Lösung ans Tageslicht bringt.
Wachstum und Erfolg als Führungskraft
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Ein Großteil der Jobwechsel sind nach Aussage der Wechsler auf den Vorgesetzten zurückzuführen, der als Störfaktor Nummer eins für Unzufriedenheit im Job gilt. Allem voran wird der Führungsstil bemängelt. Das muss nicht so sein, denn erfolgreiche Führung kann man lernen! Alja Renk trainiert schwerpunktmäßig Nachwuchsführungskräfte und macht diese fit für die Karriere als ziel- und ergebnisorientierter und ebenso geschätzter Chef.
Sich selbst und andere besser verstehen
In erfolgreichen Teams sind Rollen und Aufgaben entsprechend der Persönlichkeiten und Fähigkeiten verteilt. Alja Renk hilft Ihnen und Ihrem Team durch das persolog Persönlickeits-Profil sowie durch Potenzialanalysen herauszufinden, was Ihre Stärken und auch Begrenzungen sind und wie jeder seinen Platz finden und das Team bereichern kann.
Führungserfolg durch Generationenmanagement
Führungserfolg durch Generationenmanagement
Bis zu fünf Generationen in einem Team – da prallen so manche Lebens- und Wertewelten aufeinander. Verlässlichkeit und Pflichterfüllung versus Flexibilität und schnelles Lernen.
Industrie 4.0 – Die technische Revolution geht weiter!Unternehmensberatung
Der Rohling sagt der Maschine, wie er bearbeitet werden will!
Die Welt steht vor einer technischen Umwälzung, die auch die Gesellschaften erfassen wird. Eine veränderte Wertschöpfungskette in den Fabriken bewirkt, dass heute nicht mehr die Maschine „blind” ein Werkstück bearbeitet, sondern dass das Werkstück der Maschine sagt, was zu tun ist. Das Werkstück kennt seine Konfiguration und seinen Empfänger. Es löst Materialbestellungen ebenso aus, wie es sich zum richtigen Auftraggeber lotst. Hochentwickelte Software arbeitet mit Hightech-Maschinen, zusammen treffen sie Entscheidungen und minimieren menschliche Fehlerquellen.
Die Zeichen stehen weltweit auf Steigerung von Produktivität und Flexibilität – das gilt für Menschen und Maschinen.
Die Welt im Jahr 2050 – Fünf Bilder der Zukunft
Was wird unsere Realität im Jahr 2050 prägen? Fünf Zukunftsszenarien und die Frage, in welche Richtung wir uns bewegen wollen.
Immer weniger Gründer in Deutschland
Die Grafik zeigt den Anteil der Gründer an der Bevölkerung im Alter zwischen 18 und 65 Jahren.
Wer will noch Chef werden?
Allerorts “Karriereverweigerer” – was ist los?
Immer öfter begegnen uns in den Beratungen Führungskräfte, die keine mehr sein wollen, und solche, die es werden könnten, jedoch dankend ablehnen. Ein neuer Trend? Ist Ihr Unternehmen auf die Aufstiegsaussteiger und Aufstiegsablehner vorbereitet? Gibt es Alternativen zur klassischen Schornsteinkarriere?
Über das „Peter-Prinzip“ wurde lange geschmunzelt als eine offenbar weltweit zu beobachtende Lebenserfahrung, die angeblich unweigerlich in die Unfähigkeit der Wirtschaft münden sollte. Erst jetzt, mehr als 40 Jahre nach dem Erscheinen des gleichnamigen Buches, kommt Bewegung in diese Entwicklung.
Führten die Autoren Ende der 60er Jahre die all-enthalb beklagte Unfähigkeit auf die Tatsache zurück, dass jeder solange befördert wird, bis er nichts mehr von dem versteht, wofür er verantwortlich ist, so ertönen in den heutigen Führungsetagen ganz andere Signale.
Wer will noch Chef werden? – Aufstiegsaussteiger und Aufstiegsablehner
Das Karriereziel 2012 hat offenbar nicht mehr nur mit dem „klassischen“ hierarchischen Aufstieg zu tun. Die Mehrzahl der Führungskräfte gibt immer mehr der Fachkarriere den Vorzug – und dies nicht nur in der gegenwärtig aktiven Manager-Generation 50plus. Auch die sogenannte Generation Y, also die Jahrgänge ab 1980, sind nach diversen Studien nicht mehr bereit, den „erhöhten zeitlichen Aufwand“ als Preis für den hierarchischen Aufstieg zu zahlen. Eine Umfrage des Führungskräfte-Instituts zeigt, dass ein Viertel der Befragten angebotene Führungspositionen abgelehnt hat. 26 Prozent sehen den Chefsessel als Karriereziel und umgekehrt konzentrieren sich 80 Prozent der Befragten auf eine Fachkarriere ohne Führungsverantwortung.
Experte, aber Führung, nein danke!
Sind sich Unternehmen und ihre Entscheider dieser Entwicklung bewusst? Wir stellen in der Beratungspraxis häufig fest, dass dieses Phänomen auf Unverständnis stößt. Führungskräfte haben demnach wenig Verständnis dafür, dass Führungsverantwortung nicht jeden motiviert. So werden dann junge Leute verheizt, so dass sie die Lust auf Führung gänzlich verlieren. Führungsentwicklung ist vielfach immer noch „learning by doing“ und letztlich wird hervorragende fachliche Leistung all zu einseitig mit Beförderung in Führungsverantwortung „belohnt“.
Der heutige Karrierebegriff hat jedoch viele Facetten und kommt gerade den Unternehmen mit flachen Hierarchien zugute. Diese mussten schon immer genau hinschauen, wo Stärken und Talente der Handelnden lagen, und für diese richtige Einsatzmöglichkeiten finden. Und das ist weit mehr als die Beförderung nach oben!
Von Ilka Jastrzembowski
Veröffentlicht in Jérome
Führungskräfteentwicklung der Zukunft
Zwei Drittel der Unternehmen binden heute aktuelle gesellschaftliche Trends in die Führungskräfteentwicklung ein. Wichtige Themen auf der Tagesordnung sind psychische Erkrankungen und die Wertevielfalt der Mitarbeiter. Das zeigt eine aktuelle Befragung. Auch zum Führungsstil von morgen haben sich die Personalmanager geäußert.
71 Prozent der Unternehmen in Deutschland ermitteln systematisch den Entwicklungsbedarf ihrer Führungskräfte. Ein systematisches Controlling der Führungskräfteentwicklung führen hingegen nur 49 Prozent der befragten Unternehmen durch.
Knapp die Hälfte der Betriebe bindet die Zunahme psychischer Erkrankungen bereits in die Führungskräfteentwicklung ein, dicht gefolgt von der zunehmenden Wertevielfalt der Mitarbeiter mit 43 Prozent. In etwa einem Drittel der Unternehmen werden das Arbeiten in virtuellen Teams und die zunehmende kulturelle Diversität der Mitarbeiter in der Führungskräfteentwicklung behandelt. Das sind Ergebnisse einer aktuellen Kurzumfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP). An der Online-Umfrage haben sich Mitte November 2012 115 Personalmanager beteiligt.
Vertrauen, Beteiligung, Begeisterung
Die Führungskraft der Zukunft gibt ein Ziel vor (82,1 Prozent), lässt den Mitarbeiter aber selber den Weg dorthin bestimmen. 94 Prozent der Personalmanager definieren den Führungsstil von morgen als vertrauens- statt kontrollbasiert, 88 Prozent für beteiligend, 87 Prozent für begeisternd und 53 Prozent für persönlich.
Nach Ansicht der befragten HR-Experten sollte die Führungskraft der Zukunft zudem eine Balance zwischen den Interessen des Unternehmens und denen des einzelnen Mitarbeiters finden. Rund zwei Drittel wählten hier die mittlere Kategorie zwischen den beiden Polen.
Zwischen einem Face-to-Face- und einem mediengestützten Führungsstil wählt ein Drittel der Personalmanager eine mittlere Ausprägung. Hier zeigen sich die Auswirkungen moderner Kommunikationstechnik, die zunehmend mobiles Arbeiten ermöglichen: „Schon heute findet Führung immer häufiger per Mail oder Telefon statt“, kommentiert Dr. Sascha Armutat, Leiter Forschung und Themen der DGFP, dieses Ergebnis.
Quelle: www.personalwirtschaft.de | 20.12.2012
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