Aufbruch zu einer neuen Führungskultur in Deutschland

Aufbruch zu einer neuen Führungskultur in Deutschland

Manager halten den Führungsstil in deutschen Unternehmen für überholt

Viele Manager halten die Führungskultur in deutschen Unternehmen für veraltet – so die Ergebnisse einer Studie im Rahmen des Projektes „Forum Gute Führung“ der Initiative Neue Qualität der Arbeit. 400 Manager wurden in Tiefeninterviews zur Qualität der Führungskultur in Deutschland befragt. Der längst überholte Führungsstil in deutschen Firmen gefährdet nach Ansicht der befragten Führungskräfte aus unterschiedlichen Branchen, Organisationen und Unternehmensebenen ernsthaft die Zukunftsfähigkeit des Wirtschaftsstandort Deutschland.

In den vergangenen Jahren hat sich die Arbeitswelt dramatisch verändert. Die immer noch fortschreitende Globalisierung sowie der zunehmende digitale Wandel stellen Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen vor völlig neue Herausforderungen. Um qualifiziertes Fachpersonal zukünftig gewinnen und vor allem auch halten zu können, ist für die meisten Unternehmen ein Paradigmenwechsel in der Führung unumgänglich. Herrscherambitionen und hierarchisches Denken bringen weder motivierte Mitarbeiter hervor, noch machen sie Unternehmen langfristig und nachhaltig erfolgreich. Mehr als drei Viertel der interviewten Manager sind der Überzeugung, dass Deutschland ohne grundlegende Veränderungen in der Führungspraxis weit hinter seinen Möglichkeiten zurückbleibt.

Lösungsansätze für ein neues Führungsverständnis

Anstelle der Führung aus der Hierarchie heraus glauben viele Führungskräfte an sich selbst organisierende Netzwerke mit deren Hilfe eine kollektive Intelligenz und damit Innovation und Ideenreichtum angezapft werden können. Daneben gewinnen Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung zunehmend an Bedeutung, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Einfühlungsvermögen und Kooperationsfähigkeit sind nach Ansicht der interviewten Manager wichtiger als materielle Anreize. Im Folgenden sollen einige der Lösungsvorschläge näher beleuchtet werden:

Ende der Hierarchie

Die meisten Führungskräfte sind sich einig darüber, dass hierarchisch gesteuertes Management angesichts der Komplexität und Dynamik der zukünftigen Arbeitswelt nicht mehr angemessen sind. Zunehmende Unbeständigkeit und abnehmende Vorhersagbarkeit verringern den Nutzen ergebnissichernder Führungswerkzeuge wie Zielemanagement und Controlling. Die klassische Linienhierarchie wird von den befragten Managern eindeutig abgelehnt und sogar als Gegenmodell von „guter Führung“ gesehen.

Prozesskompetenz

Prozesskompetenz ist aktuell das wichtigste Entwicklungsziel der Führungskräfte. 100 Prozent der Interviewten halten die Fähigkeit zur professionellen Gestaltung ergebnisoffener Prozesse für eine Schlüsselkompetenz. Im Blick auf instabile Marktdynamiken, sinkende Vorhersagbarkeit und außergewöhnliche Trends erscheint ein Arbeiten in flexiblen und offenen Prozessschritten Erfolg versprechender als die Ausrichtung des Handelns an statischen Planungen, deren Verfallsdatum ungewiss ist.

Selbstorganisierende Netzwerke

Selbst organisierende Netzwerke sind das favorisierte Zukunftsmodell, um die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu meistern. Mit der kollektiven Intelligenz sich selbst organisierender Netzwerkstrukturen können kreative Impulse, Innovationskraft, Vereinfachung der Prozesse und Verringerung von Komplexität erreicht werden.

Kooperationsfähigkeit

Kooperationsfähigkeit hat Vorrang vor alleiniger Renditefixierung. Über die Hälfte der interviewten Führungskräfte geht davon aus, dass traditionelle Wettbewerbsstrategien die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit erreicht haben und das Prinzip Kooperation weiter an Bedeutung gewinnt. Nur noch 29,25 Prozent der Führungskräfte präferieren ein effizienzorientiertes und auf die Maximierung von Profiten ausgerichtetes Management als ihr persönliches Idealmodell von Führung.

Selbstbestimmung und Wertschätzung

Motivation ist an Selbstbestimmung und Wertschätzung gekoppelt. Die Führungskräfte gehen davon aus, dass die motivierende Wirkung von Gehalt und anderen materiellen Anreizen tendenziell abnimmt. Persönliches Engagement wird mehr mit Wertschätzung, Entscheidungsfreiräumen und Eigenverantwortung assoziiert. Autonomie wird wichtiger als Statussymbole und die wahrgenommene Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit bestimmt den Grad der Einsatzbereitschaft. Zudem wird der wertschätzende Umgang mit Mitarbeitern weiter an Bedeutung gewinnen.

Flexibilität und Diversität

Flexibilität und Diversität sind nach Angaben der befragten Führungskräfte weitgehend anerkannte Erfolgsfaktoren für die Führung. Die Arbeit in beweglichen Führungsstrukturen mit individuellem Zeitmanagement und in wechselnden Teamkonstellationen ist aus Sicht der meisten Führungskräfte bereits auf einem guten Weg. Die Idee der Förderung von Unterschiedlichkeit in der Führungskultur betrifft männliche und weibliche Wahrnehmungs- und Erfahrungswelten, das Zusammenwirken verschiedener Generationen, interkulturelle Ansätze sowie die interdisziplinäre Zusammenarbeit.

Persönliches Coaching

Mit dem Übergang zur Netzwerkorganisation schwindet der Schonraum hierarchischer Strukturen und persönliches Coaching wird zum unverzichtbaren Werkzeug für eine erfolgreiche Führung. Die Durchsetzung eigener Vorstellungen im Unternehmensgefüge wird immer schwieriger und ist häufig gar nicht mehr möglich. Umgesetzt wird nur, was auf Resonanz stößt. Einfühlungsvermögen, Einsichtsfähigkeit aber auch Überzeugungskraft werden dadurch immer bedeutender. Führungskräfte brauchen deshalb mehr Reflexion und intensive Entwicklungsbegleitung.

Handlungsimpulse für Führungskräfte

Wer zukünftig in seiner Führungsrolle erfolgreich sein und diese Ideen umsetzen möchte, kommt nicht umhin, das eigene Denken, Fühlen und Handeln zu reflektieren. Die folgenden Fragen helfen Ihnen auf Kurs zu bleiben:

  • Wie stehe ich als Führungskraft zu diesen Entwicklungen?
  • In welchen dieser neuen Führungsprinzipien sehe ich persönlichen Handlungsbedarf?
  • Wie kann ich selbstorganisierendes Handeln in meinem Team/meiner Abteilung/meinem Unternehmen leben?
  • Wie kann ich die Diversität in meinem Team/meiner Abteilung/meinem Unternehmen besser nutzen?
  • Welchen Mitarbeitern könnte ich mehr Wertschätzung vermitteln und wie?
  • In welchen herausfordernden Situationen in meinem Führungsalltag könnte mir ein Coaching zu mehr Erfolg und Durchschlagskraft verhelfen?

 

One Comment on “Aufbruch zu einer neuen Führungskultur in Deutschland

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