Wer will noch Chef werden?
Allerorts “Karriereverweigerer” – was ist los?
Immer öfter begegnen uns in den Beratungen Führungskräfte, die keine mehr sein wollen, und solche, die es werden könnten, jedoch dankend ablehnen. Ein neuer Trend? Ist Ihr Unternehmen auf die Aufstiegsaussteiger und Aufstiegsablehner vorbereitet? Gibt es Alternativen zur klassischen Schornsteinkarriere?
Über das „Peter-Prinzip“ wurde lange geschmunzelt als eine offenbar weltweit zu beobachtende Lebenserfahrung, die angeblich unweigerlich in die Unfähigkeit der Wirtschaft münden sollte. Erst jetzt, mehr als 40 Jahre nach dem Erscheinen des gleichnamigen Buches, kommt Bewegung in diese Entwicklung.
Führten die Autoren Ende der 60er Jahre die all-enthalb beklagte Unfähigkeit auf die Tatsache zurück, dass jeder solange befördert wird, bis er nichts mehr von dem versteht, wofür er verantwortlich ist, so ertönen in den heutigen Führungsetagen ganz andere Signale.
Wer will noch Chef werden? – Aufstiegsaussteiger und Aufstiegsablehner
Das Karriereziel 2012 hat offenbar nicht mehr nur mit dem „klassischen“ hierarchischen Aufstieg zu tun. Die Mehrzahl der Führungskräfte gibt immer mehr der Fachkarriere den Vorzug – und dies nicht nur in der gegenwärtig aktiven Manager-Generation 50plus. Auch die sogenannte Generation Y, also die Jahrgänge ab 1980, sind nach diversen Studien nicht mehr bereit, den „erhöhten zeitlichen Aufwand“ als Preis für den hierarchischen Aufstieg zu zahlen. Eine Umfrage des Führungskräfte-Instituts zeigt, dass ein Viertel der Befragten angebotene Führungspositionen abgelehnt hat. 26 Prozent sehen den Chefsessel als Karriereziel und umgekehrt konzentrieren sich 80 Prozent der Befragten auf eine Fachkarriere ohne Führungsverantwortung.
Experte, aber Führung, nein danke!
Sind sich Unternehmen und ihre Entscheider dieser Entwicklung bewusst? Wir stellen in der Beratungspraxis häufig fest, dass dieses Phänomen auf Unverständnis stößt. Führungskräfte haben demnach wenig Verständnis dafür, dass Führungsverantwortung nicht jeden motiviert. So werden dann junge Leute verheizt, so dass sie die Lust auf Führung gänzlich verlieren. Führungsentwicklung ist vielfach immer noch „learning by doing“ und letztlich wird hervorragende fachliche Leistung all zu einseitig mit Beförderung in Führungsverantwortung „belohnt“.
Der heutige Karrierebegriff hat jedoch viele Facetten und kommt gerade den Unternehmen mit flachen Hierarchien zugute. Diese mussten schon immer genau hinschauen, wo Stärken und Talente der Handelnden lagen, und für diese richtige Einsatzmöglichkeiten finden. Und das ist weit mehr als die Beförderung nach oben!
Von Ilka Jastrzembowski
Veröffentlicht in Jérome
Führungskräfteentwicklung der Zukunft
Zwei Drittel der Unternehmen binden heute aktuelle gesellschaftliche Trends in die Führungskräfteentwicklung ein. Wichtige Themen auf der Tagesordnung sind psychische Erkrankungen und die Wertevielfalt der Mitarbeiter. Das zeigt eine aktuelle Befragung. Auch zum Führungsstil von morgen haben sich die Personalmanager geäußert.
71 Prozent der Unternehmen in Deutschland ermitteln systematisch den Entwicklungsbedarf ihrer Führungskräfte. Ein systematisches Controlling der Führungskräfteentwicklung führen hingegen nur 49 Prozent der befragten Unternehmen durch.
Knapp die Hälfte der Betriebe bindet die Zunahme psychischer Erkrankungen bereits in die Führungskräfteentwicklung ein, dicht gefolgt von der zunehmenden Wertevielfalt der Mitarbeiter mit 43 Prozent. In etwa einem Drittel der Unternehmen werden das Arbeiten in virtuellen Teams und die zunehmende kulturelle Diversität der Mitarbeiter in der Führungskräfteentwicklung behandelt. Das sind Ergebnisse einer aktuellen Kurzumfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP). An der Online-Umfrage haben sich Mitte November 2012 115 Personalmanager beteiligt.
Vertrauen, Beteiligung, Begeisterung
Die Führungskraft der Zukunft gibt ein Ziel vor (82,1 Prozent), lässt den Mitarbeiter aber selber den Weg dorthin bestimmen. 94 Prozent der Personalmanager definieren den Führungsstil von morgen als vertrauens- statt kontrollbasiert, 88 Prozent für beteiligend, 87 Prozent für begeisternd und 53 Prozent für persönlich.
Nach Ansicht der befragten HR-Experten sollte die Führungskraft der Zukunft zudem eine Balance zwischen den Interessen des Unternehmens und denen des einzelnen Mitarbeiters finden. Rund zwei Drittel wählten hier die mittlere Kategorie zwischen den beiden Polen.
Zwischen einem Face-to-Face- und einem mediengestützten Führungsstil wählt ein Drittel der Personalmanager eine mittlere Ausprägung. Hier zeigen sich die Auswirkungen moderner Kommunikationstechnik, die zunehmend mobiles Arbeiten ermöglichen: „Schon heute findet Führung immer häufiger per Mail oder Telefon statt“, kommentiert Dr. Sascha Armutat, Leiter Forschung und Themen der DGFP, dieses Ergebnis.
Quelle: www.personalwirtschaft.de | 20.12.2012
