Kritikgespräche ‐ ja bitte!

Kritikgespräche ‐ ja bitte!

Wie Sie Kritikgespräche souverän und erfolgreich führen

Mitarbeiter, Kollegen oder Vorgesetzte kritisieren? Zu groß sind oft die Bedenken andere zu verletzen, die Beziehung zu beschädigen oder eine Retourkutsche einzufahren.

Als Führungskraft oder Ausbilder gehört es zu Ihren Aufgaben, Feedback zu geben, Kritikgespräche zu führen, Fehler anzusprechen. So sorgen Sie dafür, dass sich Mitarbeiter mit Ihrem Verhalten und Ihren Leistungen auseinander setzen und sich weiterentwickeln.

Doch viele Führungskräfte haben Angst, Mitarbeiter mit ihrer Kritik zu demotivieren und setzen stattdessen auf Großzügigkeit und Toleranz. Oder Sie sammeln Kritikpunkte das Jahr über, um sie im Mitarbeiterjahresgespräch anzusprechen. Sie dokumentieren Beispiele und Fakten, um Belege für das Fehlverhalten des Mitarbeitenden zu haben.

Doch aufgeschobene Kritik löst schlechte Gefühle und Widerstand bei den Mitarbeiter aus, liegen die Themen und Beobachtungen doch schon Monate zurück. Während der Chef also heimlich sammelt, hat der Beschäftigte keine Chance auf Erklärung oder Korrektur. Sprechen Sie kritische Punkte also innerhalb einer Woche konkret an.

Sorgen Sie für eine entspannte Atmosphäre unter vier Augen und trennen Sie sorgfältig Person als Ganzes und konkretes Fehlverhalten des Mitarbeitenden. Oft geht es um einzelne Punkte, machen Sie das sich selbst und dem Gegenüber klar. So beugen Sie möglichen Generalisierungen vor.

Kommen Sie zügig zur Sache, nur wenige Menschen schätzen eine lange Vorrede, wenn es um etwas Unangenehmes geht.

Benennen Sie das Fehlverhalten des Mitarbeitenden wertfrei, konkret und an nachvollziehbaren Beispielen:

„Letzte Woche waren Sie in der Abteilungsbesprechung unvorbereitet und hatten kein Zahlenmaterial dabei. Das hat unsere Entscheidung verzögert und es wird immer schwieriger, die Zeitschiene im Projekt einzuhalten.“

Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit sich zu erklären, lassen Sie sich aber nicht durch Rechtfertigungen, Gegenangriffe oder den Verweis auf andere Kollegen ablenken. Wichtig ist, dass Sie zu einer ähnlichen Beurteilung der Situation kommen.

Suchen Sie mit Ihrem Mitarbeitenden nach konkreten Lösungsansätzen. Zeigt er sich nicht kooperativ, geben Sie eine Lösungsstrategie vor und machen Sie deutlich, welches Verhalten Sie beim nächsten Mal wünschen und warum das wichtig ist. Bieten Sie Unterstützung oder weiteres Feedback an.

Vereinbaren Sie ganz konkrete Schritte und einen Nachbesprechungstermin, wenn es um entscheidendes Fehlverhalten geht. So können Sie die Verhaltensänderung reflektieren und die Ernsthaftigkeit unterstreichen.

Viele Mitarbeiter nehmen Kritikgespräche zum Anlass, „sich als Person in Frage gestellt zu fühlen“. Wie verhindern Sie das?

Eine gute Möglichkeit, die „Langzeitwirkung“ des Gesprächs zu prüfen, ist ein kurzes Nachgespräch zum Kritikgespräch. Dazu sprechen Sie den Mitarbeiter ein paar Tage später nochmal auf die formulierte Kritik an. An der Reaktion sehen Sie, wie der Mitarbeiter das Gespräch persönlich verarbeitet hat. Akzeptiert er die Kritik und die Lösung, wird er das benennen. Haben sich Wut und Enttäuschung aufgestaut, haben Sie jetzt die Möglichkeit, das Thema nochmal zu erörtern, bevor der Mitarbeiter in die innere Emigration geht. Mit diesem Vorgehen zeigen Sie Wertschätzung und dass Ihnen der Mitarbeiter und das Gespräch wirklich wichtig war. Langfristig entsteht dadurch eine offene und konstruktive Fehlerkultur in Ihrem Team.

Leitfaden Kritikgespräch

Positiver Gesprächseinstieg

  • Selbst entspannt sein
  • Klar machen, dass nicht die gesamte Person, sondern ein Thema/eine Verhaltensweise verändert werden soll
  • Positive Entwicklung / Leistung des Mitarbeiters bewusst machen und ansprechen

Fehler wertfrei nennen

  • Fehlverhalten klar und konkret nennen
  • Auswirkungen und Konsequenzen an Beispielen beschreiben

Mitarbeiter nimmt Stellung

  • Fragen Sie nach Gründen für das Verhalten
  • Welches Ziel, welche Absicht verfolgt der Andere mit seinem Verhalten?
  • Klären, ob Kritik nachvollziehbar ist
  • Rechtfertigungen, Verweis auf Dritte und Gegenkritik nicht zulassen

Lösungen finden

  • Vorschläge und Ansätze suchen, wie der Fehler zu vermeiden ist
  • Klare Zielvorgabe nennen und vereinbaren
  • Konkrete Schritte vereinbaren

Positiver Gesprächsabschluss

  • Gespräch zusammenfassen
  • Erwartung noch einmal deutlich machen, Nutzen des neuen Verhaltens deutlich machen

Ein Beitrag von Susanne Delfs

© 01/2015 sd

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