Die Generation Y kommt, die Generation Z steht in den Startlöchern

Die Generation Y kommt, die Generation Z steht in den Startlöchern

Schaffen Sie eine tragfähige Kultur für Ihre zukünftigen Mitarbeiter

In wenigen Jahren werden in Ihrem Unternehmen 80% der Beschäftigten der sogenannten Generation Y und Generation Z angehören, und damit ändert sich einiges. Wie können Sie sich als Unternehmen, Ausbildungsbeauftragte oder Führungskraft darauf vorbereiten? Ein kleiner Ausblick:

In den nächsten Jahren geht die Baby Boomer Generation in den Ruhestand und damit ein Wertekonstrukt, das geprägt ist durch Fleiß, monetäres Erfolgsstreben und Wettbewerbsorientierung. Viele Unternehmen arbeiten deshalb auch mit Zielvorgaben, Erfolgsprämien und Tantiemen und motivieren damit ihre Mitarbeiter zu immer neuen Höchstleistungen. Doch Zukunft hat diese Art von extrinsischer Motivation langfristig nicht.

Die zukünftigen Leistungsträger Ihres Unternehmens sind mit viel Anerkennung und individueller Förderung durch Ihre Eltern aufgewachsen, kennen aber auch hohe Anforderungen aus Schule und Studium. Sie sind geprägt durch Wohlstand, Internet, Digitalisierung, soziale Netzwerke und uneingeschränkte Mobilität. Gleichzeitig haben sie die weltweiten Wirtschafts‐, Finanz‐ und Klimakrisen erlebt, weshalb sie sich keinen Illusionen hingeben. Sie wollen arbeiten, aber die Arbeit soll nicht ihr Leben bestimmen. Sie wünschen sich flexible selbstbestimmte Arbeitszeiten, Unabhängigkeit und Entscheidungsfreiheit. Erfolg bedeutet für sie nicht Geld und Statusgewinn, sondern vielmehr persönliche Entwicklung und einen sinnvollen Beitrag zum Ganzen zu leisten, der einen Unterschied macht. Sie wissen, dass Renten und Arbeitsplätze nicht sicher sind und dass man Versprechungen aus Politik und Wirtschaft (also auch ihren zukünftigen Arbeitgebern?!) nicht trauen kann.

Auch wenn es neueste Studien gibt, die belegen, dass die benannten Unterschiede nicht generationenspezifisch sind, sondern eher allgemeine Entwicklungen der Zeit widerspiegeln, so sind Unternehmen dennoch gut beraten, dem allgemeinen Wertewandel proaktiv zu begegnen. Denn aufgrund der stark schrumpfenden Arbeitsbevölkerung, vor allem in den Jahren 2020 – 2029, können sich alle Arbeitnehmer eine höhere Anspruchshaltung erlauben – egal, welcher Generation sie angehören.

Was bedeutet das für das Personalmarketing und die Personalentwicklung?

Alle Informationen sind heute nur noch einen Mausklick entfernt und Interessenten suchen Sie als Arbeitsgeber hauptsächlich im Internet. Zeigen Sie, wie attraktiv und individuell eine Ausbildung oder ein Arbeitsplatz im Unternehmen sein kann und welche Chancen neue Mitarbeiter bei Ihnen haben. Sprechen Sie Lehrer und Eltern frühzeitig an, denn sie sind wichtige Berater ihrer Kinder, was die Berufswege‐ und Karriereplanung betrifft.

Allgemein besteht ein größerer Fokus auf Freizeitorientierung und Individualität, der Wunsch nach häufigerem Feedback und mehr Mitspracherecht als früher.

Haben Sie daher neue Mitarbeiter aus dieser Generation gewonnen, erstellen Sie individuelle Einarbeitungs‐ und Entwicklungspläne, bieten Sie maßgeschneiderte Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Das wird eine gemeinsame Aufgabe von Personalentwicklung und Führungskr.ften werden. Entscheidend ist hier der Begriff „individuell“: denn während die Generation Y meist noch jubelnd auf Work‐Life‐Optimierungs‐Angebote des Arbeitgebers, wie Home Office, flexible Bürozeiten, keine festen Büropl.tze etc. reagiert, wird Generation Z eher die Augen rollen. Denn letztere will wieder eine klare Work‐Life‐ Trennung. Aber in jeder Generation, wie auch der Generation X, wird es ebenfalls wieder Personen geben, die eher „konservative“ Mitarbeiter geben, die Hierarchien, klare Ansagen und vorgegebene Strukturen schätzen.

Um die stark schrumpfende Arbeitsbevölkerung ab 2020 aufzufangen, geht es schon jetzt darum, (Führungs‐)Positionen altersdivers zu besetzen. Ebenso braucht es alternative Karrierekonzepte: So sollte es zukünftig beispielsweise im Laufe des Arbeitslebens möglich sein, auch einen Schritt auf der Karriereleiter zurück zu gehen, ohne einen persönlichen Imageschaden davonzutragen und sich Zukunftschancen zu verbauen.

Weiterhin spielen Führungskräfte eine tragende Rolle. Führungskr.fte von heute müssen sich jetzt schon von starren Führungsstilen und –theorien verabschieden. Der Umgang mit ihren Mitarbeitern ist weitaus individueller geprägt als bisher. Dies schafft aber bei vielen Führungskr.ften Unsicherheit und Unkontrollierbarkeit, was nicht selten zu einer Abwertung der „neuen Generationen“ führt. Die große Herausforderung wird es sein, die gestiegenen individuellen Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter mit den Regeln und Abläufen einer Organisation in Einklang zu bringen, so dass Sie die Potentiale dauerhaft motivieren und binden. Ihre zukünftige Rolle ist die eines Mentors, der Feedback gibt, erklärt, berät, fördert und entwickelt. Einseitig autoritäres Führungsverhalten und interne Fürstentümer gehören in Unternehmen dann der Vergangenheit an. Bereiten Sie Ihre Führungskräfte und die Unternehmenskultur auf die Zukunft vor, indem Sie Ihren Führungskräften die Skills vermitteln, die Führungswerkzeuge der Zukunft sind.

Ein Beitrag von Susanne Delfs und Alexa Götte

Artikel erschienen im Wirtschaftsmagazin der IHK Heilbronn-Franken (w.news 12/2015) als PDF

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© 09/2015 sd/ag

Quellen:
Prof. Dr. Susanne Böhlich: „Personalmarketing umkrempeln”; PERSONAL; Heft 11/2009
Artikel: “Erfolgsverständnis ist individueller geworden” managerseminare 10/2014
Artikel: „Grünschnabel trifft Grauschläfe“ managerseminare 2/2015
Artikel von Prof. Dr. Christian Scholz: „Klare Strukturen statt Flexibilität: So tickt die Generation Z wirklich.“
Wirtschaftspychologie aktuell 02/2015
Artikel von Axel Gloger: „Wenn die Babyboomer gehen…“ managerseminare 6/2015
Artikel von Constantin Gillies: „Auffällig unauffällig.“ managerseminare 05/2015
Artikel von Jörg Römer: „Berufswünsche der Generation Y“; Spiegel online 10/2014

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